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人力资源管理则不同，是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的掘金者。
你不能等着上级下任务才寻找目标，需要主动寻找每一个岗位上更适合的人才。
最后就是工作重点的变化，传统的人事管理是以事为中心，讲究的是事情的处理结果。
它要求以事择人，根据工作的内容来选择相对的人才。
这本来没有错，人适其事是正确的选拔标准。
可是过分强调人适其事，而不着眼于人才的开发利用，没有从根本上认识到人才是一种宝贵资源，这会错失很多拥有高素质人才的机会。
所以要以人为中心，重视人才的培养和利用。
戴维尤里奇在人力资源部内部的演讲和培训引发了很大的轰动，罗念中在听过一节课后就下达了集团中高层干部和所有下面公司的老总的培训要求。
所有集团的中高层干部和下面公司的老总每周六上午都要来听取一下戴维尤里奇的课程，为期八周，这是专门为这些集团的领导者们准备的课程。
而在这边给这些人讲完第一节课程过后，戴维尤里奇就要求远东软件开发一款内部招聘软件，目的就是留住人才。
比如小陈这种有能力又工作不顺心的人才可以在内部跳槽，避免因工作环境儿离职造成人才损失。
“怎么样？戴维的现代人力资源管理你觉得怎么样？”
“我只能说是个天才，他提出的HR人员的素质会影响集团整体的人才素质，会大幅度提高企业绩效的说法我非常认可。
有了戴维尤里奇的进入，他的管理理念如果能执行下来，不亚于远东集团又凭空多了一个远东芯片这样的企业”。
韦尔奇对戴维尤里奇的评价非常高，夸奖不少，话语中的兴奋罗念中听的出来。
“哈哈哈，这就是人才的重要性，人才越多人才越重要，这句话给了我很大的感触”。
谈论了几句戴维尤里奇，罗念中说起了正事“下面的公司的股权调整进行的怎么样了？”。
“正在进行，预计需要半年左右就可以全部完成吧”。
人事变动了，接下来就是财富的变动，目的就是隐藏财富。
届时远东集团持有的旗下各公司的资产不会超过20%，这会让罗念中表面上的财富大大缩水。
我们都知道一个公司想拥有另一家公司的控股权最少要持有这家公司51%的股份吧，其实根本不用。
举个例子，比如说A公司市值一个亿，那么B公司想持有A公司的51%股权就需要5100万。
但是我们可以在创立一个C公司，持有B公司超过51%的股权，这样你是不是就只需要掏出2600万美元左右就可以了？
只要这么循环上去，一家X公司就可以用最小的代价就可以掌握A公司这个一亿市值的公司的控制权。
这里面很复杂，涉及了大量的交叉持股等操作，不过大概就是这个意思。
远东集团现在玩的就是这一套，至于那些B公司C公司剩下的49%的股权去哪里了，当然是到那些私人的投资机构和资产管理公司了。
这些机构和公司背后的老板？我们又没上市为什么要告诉你背后的老板是谁。
目的和AB股差不多，都是用最少的股份控制企业。
这是罗念中根据后来的经验和杰森等人研究出来的结果，对于他的想法所有人都觉得是个天才想法。
不管其它人怎么想，但至少在明面上，罗念中这个首富的资产已经大幅度缩水，等互联网大潮来临的时候，他还能不能是首富还要两说呢。
(本章完)